Każdy z nowo zatrudnionych pracowników, a już na pewno taki, który zostaje zatrudniony na stanowisko decyzyjne, przechodzi tzw. onboarding i ma okazję poznać strukturę organizacyjną nowego miejsca pracy. W trakcie wprowadzania nowy pracownik ma okazję do bezpośrednich spotkań i szkoleń wewnętrznych. Podczas takiej formy poznawania organizacji można zauważyć, że każdy dział jest swego rodzaju modułem w systemie zarządzania przedsiębiorstwem. Modułem, który zbiera, generuje i przetwarza dane. Brzmi znajomo?

Każdy dział w firmie to big data?

Oczywiście. To właśnie struktura organizacyjna przedsiębiorstwa złożona z działów była i cały czas jest podwaliną pod big data, czyli duże ilości danych cyfrowych, których przetwarzanie ma na celu pozyskanie nowych informacji lub nowej wiedzy. Big data to bardzo różnorodne zbiory danych firmowych zgromadzonych w różnych działach. Przez wiele lat w firmach możliwe było jedynie przetwarzanie i analizowanie danych ustrukturyzowanych (gromadzonych i porządkowanych ze względu na jakiś wymiar, np. danych liczbowych uporządkowanych według daty powstania), wszystko inne mogło być archiwizowane co najwyżej w formie papierowej i w segregatorach. Obecnie możliwe jest także przetwarzanie nieustrukturyzowanych danych, które generowane są przez różne działy przedsiębiorstwa.

Standardowa sytuacja

Organizacje mogą przyjmować rozmaity kształt, formę oraz strukturę organizacyjną. Wiele z nich ulega globalnym trendom prowadzącym do spłaszczenia struktury organizacji, nacisk na współpracę w poziomie, restrukturyzację, tworzenie zwinnych zespołów projektowych czy organizacji wirtualnych. Nie można jednak zapomnieć, że większość tych zmian jest zwykłym przemodelowaniem istniejących klasycznych działów w przedsiębiorstwach jak działy: HR, administracyjny, finansowo-księgowy, szkoleń czy produkcyjny. Rysunek pozwala lepiej zrozumieć powiązania między działami, które bardzo często są połączone za pomocą jednego elementu, jakim jest pracownik zatrudniony w przedsiębiorstwie.

Dział HR jest łącznikiem między kierownictwem a pracownikami. Dział ten nie tylko zajmuje się rekrutacją kandydatów do pracy. Do jego zadań należy również odpowiednie motywowanie pracowników do wykonywania swoich obowiązków, przygotowanie i przeprowadzanie różnego rodzaju szkoleń, rozpoznawanie osób, które są niezwykle cenne dla zespołu oraz takich, które spowalniają jego pracę i powinny zostać zwolnione. Dział ten odpowiada często za zbieranie informacji o pracownikach z innych działów w celu pokierowania karierą, awansami czy szkoleniami. Zadaniem HR jest zbieranie nie tylko danych ustrukturyzowanych, ale i nieustrukturyzowanych, czyli np. w formie grafik, zdjęć czy filmów. Interesujące stają się dla HR dane dotyczące aktywności i wypowiedzi pracowników w źródłach firmowych (np. intranecie czy narzędziu do komunikacji wewnętrznej), bądź w Internecie (np. w serwisach z opiniami na temat pracodawców czy w wielu innych miejscach, w których pracownicy nie występują oficjalnie jako pracownicy danej firmy).

Pozostałe 82% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.

Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułu

Zobacz również

Wpływ big data na rozwój systemów pomiaru efektywności przedsiębiorstw

Wpływ big data na rozwój systemów pomiaru efektywności przedsiębiorstw

Systemy pomiaru efektywności (ang. Performance Measurement Systems, PMS) powstały, aby ułatwić wdrożenie strategii biznesowych, monitorować i poprawiać alokację zasobów, umożliwić lepszą komunikację, zapewnić spójność między działaniami jej poszczególnych komórek organizacyjnych, a w konsekwencji wspomóc kierownictwo w poprawie efektywności całej organizacji. Cel ten miał być zrealizowany poprzez zbudowanie systemu mierników efektywności, zdolnego do dostarczenia kierownictwu kluczowych informacji dzięki usystematyzowanemu gromadzeniu, przetwarzaniu oraz analizie danych operacyjnych i strategicznych. Z tego też względu przez wiele dekad zastanawiano się, w jaki sposób zdefiniować mierniki efektywności i jakie ustalić dla nich wartości referencyjne, aby zapewnić ich zgodność z celami strategicznymi firmy, a także wskazać, w jaki sposób dzisiejsze decyzje wpłyną na przyszłą efektywność firmy. W rezultacie zbudowano różne systemy mierników efektywności, dashboardów oraz kart wyników wraz z powiązanymi celami do osiągnięcia i opartymi na nich systemami wynagradzania. Były one rozwijane centralnie, a następnie kaskadowane w dół organizacji.

Czytaj więcej
Tylko on-line nr 25/2020

Controlling wartości przedsiębiorstwa ‑ perspektywa włascicieli Cz. 1

Controlling wartości przedsiębiorstwa - perspektywa włascicieli Cz. 1

Opracowanie i realizacja strategii zapewniającej wzrost wartości przedsiębiorstwa jest coraz częściej jednym z głównych zadań zarządów firm. Właściciele oczekują, że wszystkie działania zarządu będą podporządkowane maksymalizacji wartości przedsiębiorstwa, jako inwestycji właścicieli i będą pozwalały właścicielom uzyskiwać szybki i oczekiwany zwrot z zainwestowanego kapitału. Mimo powszechnej akceptacji takiego zadania zarządu, wciąż brakuje jednoznacznych wytycznych, jakie działania i w jaki sposób ma konkretnie realizować zarząd, by rosła wartość przedsiębiorstwa i docelowo zwrot z inwestycji właścicieli.

Czytaj więcej

Przejdź do

Partnerzy

Reklama